Haal het beste uit je mensen

Jurriaan Brusse implementeerde het talentenprogramma met succes binnen zijn organisatie. “Je moet het beste uit de mensen halen”, stelt hij. “Schoolverlaters komen niet alleen meer voor een goed salaris. Ze willen doelen stellen en weten waar ze over tien jaar staan. Deze tendens signaleerden we bij Dutch Banking Partners. De conclusie was al gauw dat we daar op in moesten spelen. Als je dan alleen maar beren op de weg ziet binnen je eigen bedrijf ben je niet goed bezig.” Marc: “Als je eens bij anderen in de organisatie mag kijken, kom je tot inzicht. Dan blijkt dat jouw eigen problemen óf geen problemen zijn óf er helemaal niet toe doen. Zo kwamen wij tot de conclusie dat je veel beter kunt scoren als je je medewerkers – of dat nu de hockeydames van Nederland zijn of de specialisten in de bank- en verzekeringswereld van Dutch Banking Partners, dat maakt niet uit – intrinsiek weet te motiveren. Ga eens na wat er voor ieder voor zich belangrijk is, wat maakt het werk wel of niet leuk voor haar of hem? En wat let het deze medewerker om eens te gaan doen wat hij wél leuk vindt? Het gaat niet meer om sec de buitenkant.” 

EQ in plaats van IQ
“Waar vroeger IQ, dus de inhoud, nog bovenaan stond, is dat nu het EQ, het emotionele”, legt Brusse uit. “Medewerkers mogen zich kwetsbaar opstellen. Ze mogen fouten maken. Zolang ze er maar van leren.” “Deze houding past eigenlijk helemaal niet in de Nederlandse cultuur”, vindt de bondscoach. “Wij zijn opgevoed met het idee geen nieuws is goed nieuws, dus je hoort het alleen maar als het slecht gaat. Had je een onvoldoende op je rapport, dan kreeg je voor dat vak bijles. Aan die overige voldoendes werd niet harder ‘getrokken’. Wat dat betreft heeft Balkenende gewoon gelijk: Nederland kent een zesjescultuur. Daar kunnen we van af komen door juist de nadruk te leggen op waar we goed in zijn.”

“Ik heb nog nooit gewonnen op mijn zwakke punten. Maar waarom focussen wij er dan altijd op? Wij focussen vaak op wat niet goed gaat. Maar jouw hersenen kennen het woord niet niet. Want als ik tegen jou zeg: ‘Denk even niet aan een roze Olifant ‘, waar denk jij dan aan? Dat geldt voor alle medewerkers in een organisatie. Ook voor leidinggevenden. Als die zich eens kwetsbaar op zouden stellen, dan zou er veel meer resultaat geboekt kunnen worden. Kijk maar naar mijn functie. Ik doe mijn werk niet alleen. Ik verzamel specialisten om me heen die op hun vakgebied veel beter zijn dan ik en persoonlijk word ik begeleid door een sportpsycholoog. Wie coacht de coach? Daar is toch niks mis mee? Deze manier van werken is alleen maar goed voor je zelfvertrouwen. Met onzekere types op het hockeyveld komen we echt niet als beste uit de verf, daar ben ik inmiddels wel achter.”

Vrouwelijk proces
“Mannen worden vrouwelijker”, zegt Lammers zonder blikken of blozen. “En dat zie je zelfs in de van origine toch wel stijve bankwereld gebeuren”, glimlacht Brusse voorzichtig.  “Medewerkers eisen aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling. Daar hoort een emotionele kant bij. Het gaat om de weg naar de doelstelling. Wij gaan tegenwoordig uit van het proces. Hoe bereik je die ene doelstelling die je zo graag wilt bereiken? Leg je medewerkers eens wat kritische vragen voor; laat ze nadenken in plaats van klagen. Hoe zouden zij een project aanpakken? Waarom laat je ze hun goede ideeën niet gewoon uitvoeren in plaats van ze te commanderen en bevelen op te leggen? Als medewerkers hun eigen ideeën mogen aanpakken, zijn ze supergemotiveerd om het project tot een goed einde te brengen. Gegarandeerd dat je tevreden zult zijn over het eindresultaat!”

Communicatie
“En dat geldt ook op het hockeyveld. Je denkt toch niet dat al die dames van het Nederlands elftal de beste vriendinnen zijn?”, vraagt de bondscoach. “Al die verschillende types heb je nodig om een ijzersterk team te vormen. Elke speelster heeft haar eigen kwaliteiten. Ze hoeven niet elke dag bij elkaar op de koffie, maar ze moeten elkaar wel respecteren zoals ze zijn. Elk mens heeft echt zijn eigen goede punten. Die hockeysters zitten niet voor niks in het Nederlands elftal. Als het respect voor elkaar er is , dan kun je rekenen op een samenwerking van ‘heb-ik-jou-daar’. Ikzelf heb geleerd om niet alleen maar ‘kom op! Kom op!’ te roepen. Daar bereik je niks mee. Dan gaat als het ware iedereen heel hard rennen, maar waar naar toe? De juiste vragen stellen, tijd en aandacht besteden aan de mens achter de medewerker, goed en veel communiceren, - Jurriaan zei het al – daar zit ‘m onze kracht. En toen ons team elkaars verschillen begon te accepteren gingen we helemaal als een speer. Mede daardoor werden we wereldkampioen in 2006, dat weet ik zeker. Wij natuurlijk allemaal hartstikke trots. Dat is het beste stadium wat je als team kunt bereiken.”

“Maar let op: een doelstelling halen lukt je niet à la minute. Geef je medewerkers de tijd. Evalueer de processen. Stel eventueel je strategie bij. Dan ga je echt voor kwaliteit van werken. Deze relatief nieuwe manier van denken is intussen geïntegreerd in onze hele organisatie”, vult Brusse aan. Het begint al bij de aanname van nieuwe medewerkers. Het eerste sollicitatiegesprek gaat over het curriculum vitae. Het tweede gesprek, dat gaat over de ideeën van de medewerker. Pas dan hebben we de juiste indruk van de sollicitant en weten we meteen of zijn denkwijze en manier van leven in onze organisatie past. Kennis is macht, maar passie is machtiger; dus doe wat met je talent! Dat is ons uitgangspunt”

Scoren
“Winnen. Dat is een hartstikke duidelijke doelstelling in de sport”, zegt Lammers. “In het bedrijfsleven zijn die doelstellingen net iets lastiger te omschrijven.” Brusse: “In geval van het detacheren van medewerkers, zoals wij dat doen, is dat nog lastiger. Terugkoppeling van onze opdrachtgevers is heel belangrijk. Zaken als ‘deed de medewerker het wel of niet goed’ spelen een grote rol. Maar ook de mening van de medewerker zelf en die van zijn collega’s gelden. We moeten blijven communiceren. Wat ik wil zeggen is dat we voorheen gewend waren om te sturen op verkoopcijfers. Wij stellen nu voor om te sturen op resultaten uit een de klanttevredenheidsonderzoeken, maar ook op die uit medewerkerstevredenheids-onderzoeken. Nogmaals: het proces, daar gaat het om als je nog beter wilt scoren.”

Verleg die grenzen!
“Of topsporters op dit soort theorieën zitten te wachten?” Volgens de coach zit er nog zoveel rek in de mens: “Als je op topniveau sport, kun je er van uitgaan dat alle teams in de wereld op dat niveau dezelfde middelen hebben om te sporten en net zo hard trainen. Daarin hoef je je als team niet te onderscheiden. Je kunt je onderscheiden door de teamsamenstelling. Stel voor je team procesdoelen, geen resultaatdoelen. Het resultaat is het gevolg van een proces. Op het proces heb je 100 % invloed, op het resultaat niet. Denk maar aan de tegenstander of scheidsrechter. Als je focust op het proces, kom je veel verder. Ik weet zeker dat wij in 2006 het verschil maakten doordat wij onze spelers hebben laten nadenken. Bovendien moet je elkaar accepteren zoals je bent. Iedereen speelt in een team een andere rol, is een ander type mens. Dat is je kracht, maar je moet het wel van elkaar accepteren.”

Brusse: “Het is het continu verleggen van de individuele grenzen en daardoor steeds nieuwe inzichten vergaren. Zolang je mensen blijft motiveren om die grenzen te verleggen – bijvoorbeeld door er simpelweg structureel tijd en aandacht aan te besteden – dan wil je niet weten hoe ver je het, individueel of als team, kunt schoppen. Onze directie is daar heilig van overtuigd. Het talentenprogramma is bij onze organisatie over de volle breedte geland. Nu willen het programma aanbieden aan onze klanten. Het eerste deel van het programma bestaat uit een implementatiefase. Hoe vinden medewerkers hun nieuwe manier van werken binnen het bedrijf. Welke kant wil hij of zij zélf op? Dat soort zaken. Het tweede deel is een begeleidingsprogramma. En let op: ook leidinggevenden komen in aanraking met hun eigen functioneren. Dat is soms heel confronterend omdat we best diep gaan op het persoonlijke vlak. Vandaar ook die begeleiding. Daarvoor zetten we specialisten in. In het derde en laatste deel van het programma sluiten we het programma af met onder meer fysieke teambuildingsopdracht op het hockeyveld.” “De groepjes worden verdeeld met ieder met één coach. Die dan een bepaalde opdracht uitvoeren. De coach die er echt van geleerd heeft, zal met zijn groepje in gesprek gaan. Strategie bepalen, zelf nadenken. Alles wat we zojuist benoemd hebben, maar dan in het klein. Het werkt!”

Pieken
Lammers: “Ik heb geleerd om niet steeds te willen winnen, maar om steeds te willen werken aan de weg naar de winst. We kiezen nu het moment waarop we moeten pieken en dat doen we dan ook. Ondertussen trainen we heel hard om er achter te komen hoe we moeten pieken. Dat geldt voor het bedrijfsleven net zo goed. Op precies dezelfde manier.”

Brusse: “Je ziet dat sport verbroedert. Het  bedrijfsleven combineren met sport doet wonderen. Met deze aanpak presteren we op het juiste moment en op de weg er naar toe trainen we continu. Met trainen bedoel ik bijvoorbeeld het analyseren van de processen, blijven communiceren met elkaar en zo het beste uit elkaar halen. Als andere organisaties deze aanpak ook aandurven, zijn ze bij ons van harte welkom!”

Dutch Banking Partners
Jurriaan Brusse, directeur
www.dutchbankingpartners.nl